Aviso Prévio, Novo Emprego e Desconto na Rescisão: o que diz a lei e a convenção coletiva

Em tempos de alta rotatividade no mercado de trabalho, é cada vez mais comum o cenário em que o empregado pede demissão após conseguir uma nova colocação. Muitos acreditam — amparados por informações vindas dos sindicatos ou das redes sociais — que, ao apresentar uma carta comprovando a nova contratação, o desconto do aviso prévio de 30 dias não pode ser aplicado. No entanto, essa interpretação não é absoluta, e o tema exige atenção redobrada tanto do empregador quanto do trabalhador.

O QUE DIZ A CLT?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é clara: o aviso prévio é obrigatório tanto para o empregado quanto para o empregador. Conforme estabelece o artigo 487, § 2º da CLT, “a parte que, sem justo motivo, deixar de cumprir o aviso prévio, dará à outra o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo” (BRASIL, 1943).

Ou seja, se o empregado pede demissão e decide não cumprir os 30 dias de aviso prévio — seja porque começará um novo trabalho no dia seguinte ou por qualquer outro motivo — a empresa pode, sim, descontar esse período da rescisão contratual.

A advogada trabalhista e mestre em Direito Social, Dra. Adriana Calvo, em entrevista ao jornal Valor Econômico, reforça:

> “A legislação trabalhista não prevê exceção automática para o cumprimento do aviso prévio em razão de novo emprego. O empregador tem o direito de exigir o cumprimento ou efetuar o desconto legalmente previsto” (CALVO, 2023, apud VALOR ECONÔMICO, 2023).

ENTÃO, O SINDICATO ESTÁ ERRADO?

Nem sempre. É aqui que entra o ponto central: a convenção coletiva de trabalho.

Conforme previsto no art. 611-A da CLT, as convenções e acordos coletivos podem prevalecer sobre a legislação em diversos pontos. Em muitos setores, especialmente os que envolvem alta rotatividade, os sindicatos firmam cláusulas que isentam o trabalhador do aviso prévio quando apresenta carta de novo emprego. Isso significa que o desconto de 30 dias não poderá ser feito, pois há norma coletiva que o proíbe.

A jurisprudência trabalhista é pacífica nesse ponto: prevalece o que está na convenção coletiva, desde que não infrinja direitos constitucionais do trabalhador. Como observa o ministro Alexandre Agra Belmonte, do Tribunal Superior do Trabalho:

> “O legislador deu força normativa às convenções e acordos coletivos, e isso deve ser respeitado nas relações trabalhistas.” (BELMONTE, 2021, apud CONJUR, 2021).

CENÁRIOS POSSÍVEIS

1. Não há convenção coletiva aplicável ou ela é omissa:

> A empresa pode descontar o aviso prévio normalmente. A apresentação de carta de novo emprego não afasta a aplicação do art. 487 da CLT.

2. Convenção coletiva prevê isenção com carta de novo emprego:

> A empresa não pode descontar o aviso prévio, devendo respeitar o acordo firmado entre sindicato e empregadores.

3. Empregador libera o aviso prévio por liberalidade:

> Se o empregador dispensa o cumprimento do aviso mesmo sem previsão em norma coletiva, não poderá realizar o desconto, pois houve renúncia voluntária do direito.

4. A empresa exige o cumprimento, mas o empregado se recusa e não apresenta carta:

> Desconto legítimo de 30 dias, mesmo sem nova colocação.

5. A empresa exige o cumprimento e o empregado apresenta carta de novo emprego, mas não há convenção coletiva autorizando a isenção:

> Ainda assim, o desconto pode ser feito legalmente, pois a carta, isoladamente, não tem força jurídica para afastar o aviso.

A PALAVRA DO ADVOGADO DA CDL DE PORTO SEGURO

O advogado trabalhista Dr. Willian Félix Lima, consultor em organização trabalhista de empresas e palestrante, destaca a importância de conhecer profundamente as normas coletivas antes de aplicar sanções ou descontos:

> “O maior risco das empresas está na presunção. Muitos empregadores acham que sabem o que diz a lei, mas ignoram cláusulas importantes da convenção coletiva da categoria. Essa negligência é uma das principais causas de passivos trabalhistas, que podem gerar condenações altíssimas.”

Ele também critica a postura reativa de boa parte dos empresários:

> “Infelizmente, grande parte dos empresários só procura um advogado quando o problema já está instalado. Vêem a assessoria jurídica como um custo, quando na verdade trata-se de um investimento estratégico para evitar litígios, proteger a empresa e garantir segurança jurídica nas decisões.”

E conclui com uma orientação objetiva:

> “A única forma segura de agir corretamente é com uma assessoria jurídica preventiva, atualizada e especializada. Evitar riscos é sempre mais barato do que tentar remediar os prejuízos.”

CONCLUSÃO: PREVENÇÃO É A MELHOR DEFESA

Essa realidade reforça uma lição simples, mas essencial: empresa que não tem consultoria jurídica constante, anda no escuro. Contar com um escritório especializado em Direito do Trabalho não é apenas uma opção, é uma necessidade para evitar erros na gestão de pessoal, prejuízos financeiros com ações trabalhistas e desgastes desnecessários.

Em um cenário onde a Justiça do Trabalho acumula milhões de processos por ano, e onde convenções coletivas podem alterar significativamente direitos e deveres, manter-se atualizado e bem assessorado é sinônimo de responsabilidade empresarial.

REFERÊNCIAS (ABNT):

BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Disponível em: https://www.planalto.gov.br. Acesso em: 20 abr. 2025.

BELMONTE, Alexandre Agra. Convenções coletivas e o princípio da adequação setorial negociada. Conjur, São Paulo, 2021. Disponível em: https://www.conjur.com.br.

CALVO, Adriana. Advogada explica regras sobre o aviso prévio. Valor Econômico, São Paulo, 2023.

BENEDETTI, Carla. Aviso prévio e o impacto da convenção coletiva. Migalhas, São Paulo, 2023. Disponível em: https://www.migalhas.com.br.

LIMA, Willian Félix. Entrevista concedida à CDL Porto Seguro. Porto Seguro, 2025. Comunicação institucional.